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A día de hoy, son muchas las personas que han atravesado, tendrán que atravesar o están ahora mismo inmersas en un despido, pero no terminan de tener claro si realmente ese despido tiene razón de ser, o por el contrario, se fundamenta en causas alegadas por el empresario que no son tales, o no conllevan necesariamente a un despido.
Lo que si debemos tener claro es que en el derecho laboral, el empresario puede hacer, en síntesis, dos tipos de despido a un trabajador:
- Despido objetivo motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Despido disciplinario, motivado por el comportamiento grave y culpable del trabajador.
A su vez, el despido podrá ser calificado por el juez como procedente, improcedente o nulo con una serie de consecuencias para empresario y trabajador.
Pero… ¿cuándo un despido puede ser declarado como procedente?
Según nuestra legislación actual, el despido será procedente cuando queden acreditadas las causas que lo motivaron, es decir, lo alegado por el empresario ha de ser sea real y tener entidad suficiente como para conllevar a la sanción del despido (refiriéndonos estrictamente al despido disciplinario).
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece una serie de situaciones que, aunque algunas de ellas no terminan de aclarar cuando la sanción disciplinaria de despido podría ser procedente, sí que nos da unas pinceladas de lo que podríamos a posteriori entender como despido procedente.
El propio artículo 54 establece que ha de haber un incumplimiento grave y culpable del trabajador, estableciendo como incumplimientos contractuales los siguientes:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Sin embargo, no aclara, por ejemplo, cuántas faltas repetidas e injustificadas han de darse, ni define qué hemos de entender por “abuso de confianza en el desempeño del trabajo” o “la transgresión de la buena fe contractual”, siendo finalmente la jurisprudencia y los convenios colectivos especialmente, los que han terminado dando luz a estos conceptos algo ambiguos.
Además de todo lo anterior y aunque nos hallamos centrado en el despido disciplinario, cabe precisar que un despido puede ser calificado como procedente si verdaderamente se dan las causas alegadas por el empresario. Pero no siempre un despido ha de ser disciplinario, teniendo el empresario en ocasiones que despedir por múltiples causas (cierre de local, insolvencia sobrevenida, etc.), e igualmente dichas circunstancias pueden conllevar a que el despido sea declarado procedente si se dan los requisitos, pero esto es algo en lo que nos centraremos más adelante.
En definitiva, el despido disciplinario podrá ser calificado como procedente siempre que se cumplan los requisitos del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Y, por último, tener en cuenta que, si bien es verdad que este tipo de despido no lleva aparejada indemnización, sí que podemos optar a la prestación por desempleo.
¿Cuándo un despido puede ser calificado como improcedente?
Un despido podrá ser declarado improcedente cuando quede demostrado que las causas alegadas por el empresario que motivaron ese despido no son tales, es decir, son inciertas, o no tienen entidad suficiente como para que el trabajador merezca la sanción disciplinaria de despido. El juez, en su caso, podrá determinar otro tipo de sanción.
Además, el despido también podrá ser declarado improcedente cuando el empresario incumpla los requisitos del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a la forma del mismo. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Asimismo, hay otros requisitos adicionales si el trabajador es representante de los trabajadores, es delegado sindical o pertenece a un sindicato. Igualmente, los convenios colectivos podrán establecer otras exigencias formales para el despido.
En este sentido, la Ley Laboral es bastante contundente y establece que el despido será improcedente cuando lo alegado por el empresario en su escrito de comunicación sea incierto o se incumplan alguno de los requisitos de forma.
Además, que un despido sea declarado improcedente, conlleva a la conocida indemnización por despido improcedente. Aunque si bien es verdad que el Estatuto de los Trabajadores da al empresario la opción de readmitir al trabajador, en la práctica, el empresario suele optar por la indemnización poniendo así fin a las relaciones laborales entre ambos.
¿Qué requisitos han de darse para que un despido sea declarado nulo?
En cuanto al despido nulo, debemos tener en cuenta que hay una serie de trabajadores que por sus especiales circunstancias merecen una mayor protección frente al despido y cuando este tiene lugar sin causa que lo justifique, tal y como ocurre en el despido improcedente, este ha de ser calificado como nulo.
Según el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 55 las causas por las que deberá declararse la nulidad de un despido son las siguientes:
- Despido con un componente discriminatorio o en el que se viola cualquier derecho fundamental o libertad pública de nuestro texto constitucional.
- Despido de trabajadoras víctimas de violencia de género.
- Despido de trabajadoras embarazadas (incluido el despido que se produzca tras la reincorporación del trabajador después de disfrutar los permisos de maternidad, paternidad, durante la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, permiso por lactancia natural, permisos por acogimiento, adopción o cuidado de hijos, etc.).
- Despido que debería ser colectivo por el número de trabajadores afectado, pero se realiza de forma individual.
Las principales consecuencias tras declararse la nulidad del despido son que el trabajador deberá ser readmitido en su puesto de trabajo en iguales circunstancias en las que se encontraba antes de sucederse el despido más el correspondiente abono de los salarios de tramitación.
Si tienes dudas acerca del despido y/o sus consecuencias y necesitas asesoramiento en esta materia, no dudes en ponerte en contacto con nosotros, estaremos encantados de poder ayudarte.
